Führungskultur

Eine gute Führungskultur ist elementar für ein gesundes und erfolgreiches Unternehmen. Oft ist die Führung ein Hauptkündigungsgrund der Mitarbeitenden. Eine Mitarbeiter zentrierte Führung mit einer starken Führungskultur ist damit unerlässlich für die Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation, um Leistungsbereitschaft und Gesundheit im Unternehmen zu fördern.

Was versteht man unter Führungskultur?

Der Begriff Führungskultur umfasst all jene Elemente, die sich mit der Psychologie und der Philosophie befassen. Anders formuliert ist sie das Bindeglied zwischen den Zielen, Absichten und Menschen, und den vorherrschenden Rahmenbedingungen diese Ziele auch zu erreichen.

Hierbei spielen zwei Elemente eine tragende Rolle. Denn nicht nur die Führungsprinzipien, Stile und Philosophien sind zentral, sondern auch die Kompetenz diese zu vertreten. Führungsphilosophie und Führungskompetenz sind die Säulen einer starken Führungskultur, die Mitarbeiter langfristig motiviert und zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Führungskultur im Wandel

Die Arbeitswelt ist im stetigen Wandel. Somit hat sich auch die Führungskultur im Allgemeinen im Laufe der Jahrzehnte gewandelt. Mitte des 20. Jahrhunderts sprach noch kein Führungsposten von Mitarbeiterbindung oder Feedbackkultur. In den Fabriken und Büros reichte ein angemessenes Gehalt und der Druck, bei schlechter Leistung den Job zu verlieren. Führungskräfte waren hier eher die Kontrollinstanz der Leistung.

Schon Ende des 20. Jahrhunderts änderte sich das mit zunehmender Komplexität der Arbeitsaufgaben. Es war für Führungskräfte teilweise gar nicht mehr möglich direkte Ergebnisse zu überprüfen. Daraus erwuchs in vielen Unternehmen ein sogenannter transaktionaler Führungsstil: Die Mitarbeiter bekommen eine Zielvorgabe und die Verantwortung, diese einzuhalten.

Mit dem Internet veränderte sich die Arbeitswelt noch drastischer. Kaum einer ist mehr Experte auf nur einem Themengebiet, Informationen sind jederzeit zugänglich und Aufgabenbereiche werden immer komplexer. Das bedeutet noch mehr Verantwortungsübergabe an Mitarbeitende. Und auch der monetäre Anreiz reicht lange nicht mehr aus, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Besonders die jüngere Generation am Arbeitsmarkt wünscht sich Führungskräfte als Coach anstatt als Leader. Das muss allerdings auch in den Köpfen der Führungskräfte ankommen.

Wie entsteht eine gute Führungskultur?

Basierend auf den zwei Leitlinien, Führungsphilosophie und Führungskompetenz, lässt sich eine gute Führungskultur etablieren.

Reflexion des Ist-Zustandes

Für beide Faktoren ist eine Reflexion der Ist-Situation notwendig:

  • Wo steht das Unternehmen gerade?
  • Was läuft bisher gut?
  • Was läuft bisher noch nicht, wie gewünscht?

Für eine stärkende und motivierende Führungsphilosophie ist es darüber hinaus unabdingbar Ziele, Ansprüche und Werte klar zu definieren. Nur wenn der Führungsebene und dem Management bewusst ist, welche Ziele in der Führung erreicht werden sollen, können diese auch transparent und gemeinsam mit den Mitarbeitern verfolgt werden. Ein wichtiger Teil einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Führungskraft und Mitarbeitenden.

Weitere Fragen zur Reflexion können sein:

  • Wie beschreibt das Unternehmen seine eigene Führungskultur?
  • Sind die Führungsrollen klar definiert und für alle verständlich?
  • Wie wird die Leistung von Führungskräften gemessen?
  • Besteht eine offene Feedbackkultur?
  • Wie wird die Führungsebene intern wahrgenommen?
  • Sind die Führungswerte definiert und werden sie positiv gelebt?
  • Wie werden Ziele der Führungsebene überprüft?

Faktoren einer modernen Führungskultur

Für eine moderne, an die VUCA-Welt angepasste und gute Führungskultur sind ein paar Elemente zentral.

Individualität: Durch die steigende Komplexität der Arbeitsaufgaben ist es notwendig, dass Führung auf die Mitarbeitenden individuell eingeht. Nur so können sie optimal motiviert werden und erzielen die bestmöglichen Ergebnisse. Individuelles Feedback ist hierfür sehr wichtig.

Vorbildfunktion: Es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, die Werte des Unternehmens vorzuleben. Als Vorbild voranzugehen wird für eine gute Führungskultur immer wichtiger. Wer authentisch Gelassenheit und Stärke demonstriert, kann auch in Krisenzeiten für Handlungsfähigkeit und flexibles Change-Management sorgen.

Gelungene Kommunikation: Es liegt vor allem in der Verantwortung der Führungsetage eine zielführende Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu pflegen. Eine transparente, verständliche und auch empathische Kommunikation ist der Schlüssel dazu, dass Ziele auch eher im Sinne der Unternehmensführung erreicht werden.

Motivation: Wertschätzung und Vertrauen sind die maßgeblichen Einflussfaktoren auf eine gelingende Mitarbeitermotivation. Durch das Wahrnehmen und Wertschätzen der Mitarbeitenden und die Übertragung von Verantwortung baut sich ein angenehmes Arbeitsklima auf, das die gemeinsame Zielerreichung wesentlich unterstützt.

Wozu braucht es eine gute Führungskultur?

Die Frage, wozu eine gute Führungskultur wichtig ist, lässt sich sehr leicht beantworten. Denn Führung ist der Schlüssel zur Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter. Leistung hängt heute mehr denn je davon ab, wie gut unterstützt sich die Arbeitenden fühlen und wie belastet sie sind. Resilienz hilft dabei eine gute Führungskultur zu entwickeln und das Unternehmen sowie Mitarbeitende zu stärken.

Führungskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf das Wohlbefinden ihrer ‚Untergebenen‘ und sollten diesen so positiv wie möglich nutzen. Um Leistung, Effizienz und Erfolg im Unternehmen zu stärken und auch in Veränderungsprozessen auf die Mitarbeiterschaft bauen zu können.


Sebastian Mauritz, M.A. Systemische Beratung, ist einer der führenden Resilienzexperten Deutschlands. Er ist 5-facher Fachbuchautor, Keynote-Speaker, Resilienz-Lehrtrainer, Systemischer Coach, Vorstand in vielen Coach- und Trainer-Verbänden und Unternehmer. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich individuelle Resilienz und Prosilienz®, resilienter Führung und Teamresilienz. Im Jahr 2020 hat er den ersten Resilienz-Online-Kongress initiiert und hat sich in diesem Rahmen mit über 50 anderen Resilienz-Expert*innen ausgetauscht (www.resilienz-kongress.de).

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