Psychologischer Vertrag

Der psychologische Vertrag sind die Angebote und Erwartungen, die über den schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag hinausgehen. Es handelt sich quasi um eine stillschweigende Übereinkunft, wobei ein Vertragsbruch drastische Konsequenzen für die Arbeitsleistung und auch die Gesundheit haben kann.

Was ist der psychologische Vertrag?

Neben einem juristischen Arbeitsvertrag schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichzeitig einen psychologischen Vertrag. Er ist hauptsächlich nicht schriftlich festgehalten und oft dem anderen Gegenüber nicht explizit bewusst. In ihm sind die gegenseitigen Erwartungen festgehalten.

Geprägt wurde der Begriff 1960 von dem Verwaltungswissenschaftler Chris Argyris, als Vereinbarung zwischen Arbeitern und Vorarbeitern. Dabei gibt es bestimmte, mehr oder weniger implizite Bestandteile, die zu jedem psychologischen Vertrag gehören. Diese Bestandteile beziehen sich manchmal auf mündliche Vereinbarungen, können aber auch aus dem Verhalten der Vertragspartner geschlossen werden.

Bestandteile des psychologischen Vertrags

Als Ergänzung des juristischen Arbeitsvertrags beinhaltet der psychologische Vertrag vor allem den sozialen Tausch. Eine klassische Form wäre beispielsweise der Tausch von Loyalität gegen Beschäftigungssicherheit.

Auf Arbeitnehmerseite bestehen besonders folgende Erwartungen:

• Arbeitsplatzsicherheit
• Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben
• Aufstiegsmöglichkeiten

Arbeitgeber erwarten für ihre Angebote dagegen:

• Hohe Arbeitsqualität
• Loyalität
• Commitment und Engagement
• Flexibilität

Es handelt sich also um einen Austausch von Angeboten und Erwartungen.

Die Folgen des Vertragsbruchs

Gerade weil der psychologische Vertrag nicht festgelegt ist, kann es zu Konflikten, Vertragsverletzungen oder gar Brüchen kommen, die jedoch nicht immer bewusst sind.

Ein Vertragsbruch führt bei Mitarbeitenden dazu Vertrauen in den Arbeitgeber zu verlieren, was die Loyalität und auch das Engagement senkt. Das führt dann zu einer geringeren Arbeitsleistung oder gar zu destruktivem Verhalten gegenüber der Organisation. Innere Kündigungen bis hin zum tatsächlichen Arbeitsplatzwechsel sind die schlussendlichen Konsequenzen.

Zudem senkt dieser Bruch das Wohlbefinden und die Gesundheit von Arbeitenden. Denn Unzufriedenheit und Sinnverlust schwächen die Motivation. Zusätzlich nehmen Empfindungen wie Angst, Zweifel und Frustration zu, was im schlimmsten Fall zum Burn-out führt.

Die Folgen eines solchen Bruchs sind dabei besonders auf der Unternehmensseite gravierend. Mit sinkender Arbeitsleistung und einer belasteten Arbeitsbeziehung sinkt auch das Gruppenergebnis und der Betriebsbeitrag wird geschmälert. Arbeit gelingt dann nicht mehr erfolgreich und beeinflusst das Klima im Betrieb und den Profit.

Vertragsbruch vorbeugen durch Kommunikation

Wertschätzende Kommunikation ist hier der Schlüssel, um rücksichtsvoll mit dem psychologischen Vertrag umzugehen und Vertragsbrüche mit ihren Konsequenzen zu vermeiden.

Angebote und Erwartungen zu kommunizieren ist ein wichtiger Schritt Vertrauen herzustellen. Transparenz trägt hier entscheidend zur Mitarbeiterbindung bei. Allerdings muss es auch bei diesem unausgesprochenen Vertrag Möglichkeit zur Neuverhandlung geben, um ihn an die aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Zum Beispiel kann durch eine neu entstandene Elternschaft erst das Bedürfnis nach zeitlicher Flexibilität beim Arbeitnehmer entstehen. Kommunikation ist die Basis für das Finden von Kompromissen und Lösungen, um Vertragsbrüche zu umgehen.

Unternehmen können zum Beispiel regelmäßige Befragungen durchführen, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden besser zu erfassen. Während wertschätzendes Feedback zu geben dabei nützt auch eigene Erwartungen den Mitarbeitenden mitzuteilen.

Sebastian Mauritz, M.A. Systemische Beratung, ist einer der führenden Resilienzexperten Deutschlands. Er ist 5-facher Fachbuchautor, Keynote-Speaker, Resilienz-Lehrtrainer, Systemischer Coach, Vorstand in vielen Coach- und Trainer-Verbänden und Unternehmer. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich individuelle Resilienz und Prosilienz^®, resilienter Führung und Teamresilienz. Er ist Initiator des Resilienz-Online-Kongresses, in dessen Rahmen er sich mit über 50 weiteren Resilienzexpert:innen aus verschiedenen Disziplinen austauscht (www.Resilienz-Kongress.de).