Organisationale Adaptabilität – Wie sich Unternehmen anpassen

Organisationale Adaptabilität ist die Fähigkeit eines gesamten Systems, also eines Unternehmens oder einer Organisation, sich flexibel und funktional an Veränderungen anzupassen, um Krisen unbeschadet zu überstehen. Es ist die Anpassungsfähigkeit für einen flexiblen Umgang mit Stress, Herausforderungen und Krisen.

Warum brauchen Unternehmen organisationale Adaptabilität?

Wir befinden uns in einer Welt, die von Instabilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit geprägt ist. Hierfür steht das weit verbreitete Akronym VUCA (volatil, unsicher, komplex, ambig). Unternehmen haben mehr und mehr in dieser VUCA-Welt zu kämpfen. Veränderungen sind nicht aufzuhalten, ganz zu schweigen von drastischen Einwirkungen von außen durch Disruption ganzer Märkte.

Die Herausforderung von zukunftsfähigen Unternehmen besteht darin Stabilität zu bewahren und gleichzeitig flexibel zu sein. Und aus diesem Grund brauchen Unternehmen eine hohe Adaptabilität. Nur so können Veränderungen effektiv gelingen und das Überleben trotz unbekannten Bedrohungen funktionieren. Adaptabilität ist ein Teil der organisationalen Resilienz und sorgt damit maßgeblich für die Gesundheit im Unternehmen, die Widerständigkeit gegen Stress und langfristigen Erfolg.

Was genau ist organisationale Adaptabilität?

Adaptabilität ist die Fähigkeit zur Anpassung. Sie ist das Bindeglied zwischen der Antizipation von Veränderungen und dem anschließenden Wachstum hin zu einer resilienteren Organisation. Organisationale Adaptabilität ist eng verbunden mit organisationaler Resilienz und integriert Teile des organisationalen Lernens.

Der Adaptive Loop

Der adaptive Loop oder auch adaptive Cycle ist ein Gedankenmodell zum Verständnis von Veränderungen in komplexen Systemen, wie Organisationen oder gar ganzen Gesellschaften. Das Modell ist in vier Phasen aufgeteilt, wobei es einen sogenannten „Foreloop“ und einen „Backloop“ gibt.

Der Foreloop beinhaltet das Wachstum eines Systems und die daran anschließende Erhaltung des Status Quo. Der Backloop besteht aus dem Zusammenbruch und der Entlastung mit der anschließenden Reorganisation. Diese Reorganisation geht in das Wachstum über, sodass sich die Schleife schließt.

Der adaptive Loop dient der Veranschaulichung, dass Anpassung ein Prozess ist. Dieser Prozess beginnt im Übergang von der Erhaltung zur Krise. Das Durchleben und Überwinden der Krise bietet die Chance zur Innovation und zur Neugestaltung. Durch diese Anpassung an das Neue geschieht Wachstum und führt zu einem neuen, resilienteren Status Quo. Der adaptive Loop verdeutlicht also, dass Anpassung die Fähigkeit ist die Krise als Chance zu begreifen und Teil eines immer wiederkehrenden Entwicklungsganges ist.

Anpassung als Phase der organisationalen Resilienz

Nach Dr. Stephanie Duchek ist Anpassung eine der drei Phasen organisationaler Resilienz, neben Antizipation und Bewältigung. Sie findet anschließend an eine Krise statt und beinhaltet im Grunde das langfristige Lernen aus dem vorangehenden Ereignis.

Organisationale Adaptabilität als Phase besteht laut Duchek aus einer kognitiven und einer Verhaltens-Ebene. Kognitiv braucht Anpassung die Reflexion der Krise und das Lernen daraus. Dabei ist es für Unternehmen wichtig, nicht nur aus den eigenen Krisen zu lernen, sondern auch von denen ähnlicher Systeme, um in Zukunft mögliche Fehler zu vermeiden.

Zudem ist es elementar das Gelernte aktiv in den neuen Alltag mit einzubringen. Das ist die Verhaltensebene der Anpassung. Erfolgreiche Anpassung, die Unternehmen stärker und resilienter aus Krisen gehen lässt, erfolgt nicht nur durch neue Handlungsstrategien, sondern verändert auch die Normen und Werte eines Unternehmens.

Dieses nachhaltige organisationale Lernen beschreiben Argyris und Schön als Doppelschleifen-Lernen. Beim Einschleifen-Lernen führen die Konsequenzen einer Krise, also das Reflektierte, zu neuen Handlungsstrategien. Das Doppelschleifen-Lernen hingegen ist die Verbindung von Konsequenzen und den Leitwerten eines Unternehmens. Denn nur durch die Anpassung des Grundgerüstes lernen Organisationen nachhaltig und tiefgreifend für mögliche neue Probleme.

Wie steigern Unternehmen ihre organisationale Adaptabilität?

Die Autoren Steven Boylan und Kenneth Turner beschreiben Adaptabilität als eine Verhaltensänderung, die durch innovative oder kreative Zugänge gekennzeichnet ist und in Antizipation von oder als Antwort auf Umweltveränderungen passiert, um Probleme zu lösen.

Die grundlegende Herausforderung, der sich Unternehmen stellen, ist dabei die Ambidextrie: Die Themen von heute zu bearbeiten und stabil zu sein, während gleichzeitig die Themen von morgen antizipiert werden müssen für mehr Flexibilität. Boylan und Turner zeigen vier Aspekte organisationaler Adaptabilität auf, die diese Beidhändigkeit für Unternehmen erleichtern.

Die Aspekte entstanden in Anlehnung an die Charakteristiken innovativer Organisationen nach der Harvard Business School.

1. Akzeptanz für umsichtiges Risiko

In Unternehmen mit einer hohen Adaptabilität gehen Führende eher Risiken ein und machen den Mitarbeitenden den Zusammenhang von Risiko und positivem Outcome deutlich. Sie fördern die Akzeptanz gegenüber Risiken, um das Unternehmen voran zu bringen und überwinden die natürliche Abneigung gegenüber Veränderungen.

Ein zentraler Faktor ist hierfür die psychologische Sicherheit und das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften.

2. In Betracht ziehen neuer Ideen

Das Ziel ist es, eine gute Fehlerkultur zu etablieren. Nur so können Unternehmen multiple Alternativen erforschen und die Phase der Reorganisation beschleunigen. Eine hohe Fehlertoleranz entsteht durch die Akzeptanz von Fehlern als wichtigen Bestandteil des Lernens. In dem Artikel „Adaptability: The New Competitive Advantage“ schlagen Martin Reeves und Mike Deimler hierzu das Experimentieren in virtuellen Räumen vor. So können nicht nur neue Produkte, sondern auch neue Strukturen, Modelle und Strategien ausprobiert werden, mit einem geringen Risiko und geringem Kostenaufwand.

3. Fördern von Zusammenarbeit

Bei diesem Aspekt organisationaler Adaptabilität geht es hauptsächlich um die Transparenz und den freien Fluss von Wissen im Unternehmen. Die Voraussetzung dafür ist zunächst das Filtern und Verarbeiten von relevanten Informationen, besonders in einer Welt der schieren Informationsflut.

Die Balance zwischen einer zentralen und einer dezentralen Führung sorgt letztendlich für eine schnelle Anpassung und flexibles Reagieren auf bedrohliche Situationen. Dazu liegt es in der Verantwortung der Führung, das Wissen im gesamten Unternehmen zugänglich zu machen und eine Atmosphäre zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden zu innovativem, kreativem und auch kritischem Denken ermutigt werden.

4. Unterstützen von Ideen und Belohnen individueller Adaptabilität

Wertschätzung ist nach Boylan und Turner ein Kernfaktor, um die Adaptabilität im Unternehmen zu fördern. Wenn alle Ebenen des Unternehmens Ideen zur Lösungsfindung beitragen, erleichtert das den Anpassungsprozess. Damit Mitarbeitende ihre Ideen zur gemeinsamen Vision beitragen, braucht es Wertschätzung gegenüber diesen Ideen. Und zwar auch dann, wenn Vorschläge nicht umsetzbar sind.

Wertschätzendes Feedback und eine starke Mitarbeiterbindung sind die Grundlagen individuelle Adaptabilität zu fördern, für den Beitrag zur organisationalen Adaptabilität.

Veränderungen im Außen erkennen

Reeves und Deimler fügen zu diesen vier Punkten noch eine weitere wichtige Komponente für eine hohe Anpassungsfähigkeit hinzu. Die Voraussetzung für den Prozess der Anpassung ist die Antizipation. Anpassungsfähige Unternehmen können Signale für Veränderung im Außen wahrnehmen, sie entschlüsseln und anschließend schnell und flexibel auf diese Veränderungen reagieren. Adaptabilität ist nämlich sowohl reaktiv als auch proaktiv.

Die beiden Autoren schlagen hierfür insbesondere das Beobachten von Außenseitern vor. Die Bedrohung durch Disruption geht in den seltensten Fällen von altbekannten Wettbewerbern oder innerhalb des eigenen Marktes aus. Anpassungsfähige Unternehmen haben neue Wettbewerber und auch andere Branchen im Auge, um die Anzeichen von Veränderung zu antizipieren.

Wozu brauchen Unternehmen organisationale Adaptabilität?

Der Professor für Lern-Psychologie Andrew Martin, wie auch die Autoren Reeves und Deimler, heben den Wettbewerbsvorteil von funktionaler organisationaler Adaptabilität besonders hervor. Unternehmen müssen anpassungsfähig sein, um relevant zu bleiben. In einer schnelllebigen, unsicheren und von Disruption bedrohten Welt ist es für Unternehmen nicht nur vorteilhaft sich schnell anpassen zu können, sondern überlebensnotwendig.

Weitere Vorteile dagegen sind zum Beispiel neue Einnahmequellen durch frühzeitige Antizipation, das Pushen der eigenen Marke im Vergleich zu anderen Wettbewerbern und das Erobern neuer Märkte. Wenn Unternehmen sich stetig weiterentwickeln, sich nicht nur reaktiv an Krisen, sondern auch proaktiv an mögliche Veränderungen anpassen, gelingt Wachstum, Stabilität und Flexibilität zu gleichen Teilen.

Adaptabilität ist ein Teil der organisationalen Resilienz und trägt dazu bei, dass Unternehmen Krisen unbeschadet überstehen und daraus für die Zukunft lernen. Die individuelle Adaptabilität von Mitarbeitenden und Führungskräften spielt dabei eine ebenso wichtige Rolle, wie die Fähigkeit der gesamten Organisation Werte, Normen und Praktiken sinnvoll an Veränderungen anzupassen.


Sebastian Mauritz, M.A. Systemische Beratung, ist einer der führenden Resilienzexperten Deutschlands. Er ist 5-facher Fachbuchautor, Keynote-Speaker, Resilienz-Lehrtrainer, Systemischer Coach, Vorstand in vielen Coach- und Trainer-Verbänden und Unternehmer. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich individuelle Resilienz und Prosilienz®, resilienter Führung und Teamresilienz. Im Jahr 2020 hat er den ersten Resilienz-Online-Kongress initiiert und hat sich in diesem Rahmen mit über 50 anderen Resilienz-Expert*innen ausgetauscht (www.resilienz-kongress.de).

 

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