Resilienz-Podcast „Rethinking Resilience“ – Folge 52

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Herzlich willkommen zu Rethinking Resilience, dein Podcast für Resilienz in Theorie und Praxis. Von und mit Sebastian Mauritz und Ruben Langwarer. Ja, wir sind wieder im Denkraum.

Resilienz begleitet uns durch diese interessanten Zeiten. Und ja, mit wem bin ich hier? Mit dir, lieber Ruben.

Hallo, wie geht es dir?

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Hallo Sebastian, mir geht es sehr gut. Meine Stimme klingt vielleicht heute ein wenig anders. Aber ansonsten geht es mir gut, auf jeden Fall.

Ich hoffe, dir auch in diesen spannenden Zeiten, wie du es so schön gesagt hast.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ja, ich habe gerade gehört, da gibt es sofort zu mir irgendwie so Auswirkungen, sagen wir mal, wo ich sofort merke, oh wow, ich entspanne mich. Ja, nein, nicht so. Okay, alles klar.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Sorry, wo mein Kopf jetzt hingegangen ist.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Naja, die Frage ist ja immer, wie passiert, wenn ich jetzt Zwischenmenschlichkeit sage, dann führt das sofort in die falsche Richtung, aber auch vielleicht in die richtige. Ich finde den Austausch so zwischen Menschen, und es soll heute um das Thema Resilienzkultur, Kulturarbeit gehen, finde ich den Austausch total interessant. Und ich habe vor einiger Zeit mal dieses Thema Korregulation weiter und tiefer reingelesen und reingearbeitet.

Und das beschreibt ja diese Resonanzeffekte zwischen Menschen. Also wenn du mit jemandem oder bei jemandem in irgendeiner Art und Weise bist und dann mit dieser Person in irgendeiner Art und Weise, wie sagt man, dich unterhältst, zusammenarbeitest und so weiter, dann gibt es da so Resonanzeffekte. Und dieses schöne Zitat von Francis Picabia, du bist die Summe der fünf Menschen, mit denen du die meiste Zeit verbringst.

Naja, wenn man das ernst nimmt, dann ist ja so ein bisschen die Frage, wer ist mein Umfeld und was für eine Kultur des Miteinander leben wir eigentlich. Und da wollten wir heute mal drauf schauen und was Resilienz da für eine Rolle spielt und vor allen Dingen, wie man das vielleicht auch noch ein bisschen mehr kultivieren kann. Und auch vielleicht mit welcher Haltung das einhergeht.

Wenn du so, wir bleiben mal auf der Ebene so, die Kulturen, in denen du dich so bewegst, Roman, wenn ich dich das mal so fragen darf, weil ich kenne so ein bisschen die verschiedenen Kontexte, in denen du bist. Ich kenne nicht alle, aber ich kenne ein paar und die, die ich kenne, die finde ich total angenehm. Was kommt da so bei dir um die Ecke, wenn du in diese Richtung denkst und ja, hinspürst sozusagen?

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Also ich denke da auch immer wieder an das Modewort im Personalbereich, das Culture Change, also Kulturwandel, Kulturveränderung, irgendwas anpassen, um dann auch entsprechend zukunftssicherer zu sein. Und was ich merke in der Zusammenarbeit mit Unternehmen ist, dass Kulturwandel, Culture Change unterschiedliche Schwierigkeitsgrade hat. Je nachdem, wie lange es das Unternehmen schon gibt, wie groß das Unternehmen ist und wie die unterschiedlichen Ebenen innerhalb des Unternehmens auch mitmachen.

Also ich sage immer, ich arbeite wahnsinnig gerne mit inhabergeführten Unternehmen zusammen, mit Startups, dann in dem Sinn auch oder Unternehmen, wo die Geschäftsführung sagt, hey, Resilienz, das ist ein Ding, das sollten wir machen und da total dahinter steht. Weil dann ist der Kulturwandel umso einfacher und der kann dann auch entsprechend geschehen, entstehen, wenn einige mitmachen. In großen Konzernen, da ist es, was den Makrokosmos angeht, das der Kulturveränderungen, beobachte ich häufig, dass es sehr viel länger dauert, sehr viel schwieriger dann in dem Sinn ist.

Und dass es in dem Mikrokosmos irgendwo funktioniert, also was dann das Team angeht und eine Abteilung angeht und so weiter. Aber das ist wirklich so eine Sache, die mir sehr, sehr stark auffällt. Und ja, der Schwierigkeitsgrad sich von Unternehmen zu Unternehmen da ganz, ganz stark unterscheidet.

Und wo ich auch unterschiedlich viel Zeit dann verbringe, was die Unternehmen angeht. Nur weil die Haltung auch im Sinne, wenn man es jetzt Resilienz-Consulting oder Beratung nennt, die Haltung eines Beraters ja immer wieder, wie kann ich Ihnen dabei helfen, mich loszuwerden. Und das ist dann manchmal, je nachdem, wie die Haltung danach ist, haben wir schon immer so gemacht.

Und so war das nun mal schon immer so. Und dann ist halt der Wandel sehr schwer. Wie ist denn das bei dir, weil du bist ja auch in vielen Kontexten unterwegs, in vielen, vielen, vielen Unternehmen warst du schon, in ganz, ganz unterschiedlichen Größen.

Wie nimmst du das denn wahr?

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ja, die Frage für mich ist bei Kultur. Also Kultur ist ja so ein schwammiger Begriff. Und ich glaube, dass ein erster relevanter Schritt meistens damit beginnt, zu sagen, welche Form der Kultur.

Und ich bin jetzt bei einem großen Unternehmen im Bereich Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit. Jetzt schon seit, muss ich überlegen, ich glaube 12 oder 14 Jahren, bin ich bei denen schon in einer beratenden Art und Weise tätig. Der Leiter von der Arbeitssicherheit und sein Team, ach, zauberhafte Menschen.

Also wirklich, das habe ich immer auch schon so gemerkt. Ich komme als, ich finde Berater ist immer irgendwie so alles und nichts. Ich finde so als Impulsgeber, Sparringspartner, Ideen, Geburtshelfer oder wie auch immer man das nennt, komme ich immer gut in meine Kraft, wenn ich in Kulturen komme, wo Leute sich verändern wollen auch, also wo nicht nur so Pflasterinterventionen gemacht werden nach dem Motto, ja, wir kleben da jetzt mal was drüber.

Und wo auch meine Ideen umgesetzt werden, weil die sind echt auch gut so. Naja, wir haben da irgendwann mal gesagt, habe ich mich gefragt, was liest denn jeder. Und irgendwie jeder liest ja so die Bild-Zeitung.

Also nicht wirklich, aber dann doch wieder und hin und her. Und dann habe ich gesagt, ja, lass uns doch dazu mal was machen, was jeder hier liest im Stil der Bild. Also so einfach rezipierbare Häppchen mit Sicherheitsthemen umgesetzt, lief super.

Und da arbeiten wir jetzt gerade an einer Sicherheitskultur und einem Sicherheitsklima und haben da ganz einfache, wenn dann Regeln so in einfachen Claims umgesetzt. Weil ich glaube Kultur als so eine Art, in Anführungsstrichen Betriebssystem sagt ja auch immer, wie gehe ich mit dir um? Was machen wir, was machen wir nicht?

Und gleichzeitig gibt es irgendwie auch noch so eine Form von Immunsystem, was halt sagt, nein, das machen wir so nicht, weil das passt hier nicht zu unserer Kultur. So gehen wir nicht miteinander um. Und ich glaube, dass Menschen, die aus einem Hintergrund kommen, der so erziehungsmäßig oder so wo eine gewisse Kultur auch in der Familie vorgelebt wurde.

Also bin ich in meiner Jugend mit meiner Mutter zusammen, also bin mit meiner Mutter groß geworden, da hatten wir bestimmte Regeln. Das war eine Kultur, die sie mir auch vorgelebt hat, wo ich sehr dankbar bin. Und auch von meinem Vater habe ich bestimmte kulturelle Themen gelernt, die mir einfach sehr helfen.

Also ein Beispiel konkret. Mein Vater hat irgendwie, weiß ich nicht, das ist ja leider letztes Jahr gestorben irgendwie, aber hat dann auch in den letzten Jahren immer wieder, wenn jemand kam irgendwie, Paketbote, die Frau von der Post und so weiter oder auch, keine Ahnung, in der Heißmangel oder was auch immer so, sagte, oh warte kurz, ich muss denen noch was mitnehmen. Hä, wie, was denn?

Irgendwie so eine kleine Tafel Schokolade oder eine Postkarte oder irgendwas kleines so. Und dann gucke ich ihn so an und ich meine, ich kenne das psychologische Prinzip dahinter, Reziprozität. Also gib jemandem was und dann hast du so eine Ausgleichsthematik nochmal.

Und wenn die Ausgleichsthematik unerwartet kommt und sozusagen nochmal eigentlich über das normale Maß hinausgeht, also er zahlt ja für die Sachen, ist ja nicht so, dass er sagt, pass auf, muss auch für die Tafel Schokolade gehen, gibt keinen Zehner für die Bettwäsche mangeln oder so, sondern das kam immer noch obendrauf. Und da habe ich ihn angeguckt und gesagt, Papa, das ist ja clever. Sagt er, ja, ich möchte zu einer Kultur beitragen, wo der wertschätzende Umgang zwischen Menschen normalisiert ist.

Da habe ich Tränen in den Augen gehabt, dachte so, hey Papa, wie cool ist das denn? Sagt er, ja, und wo könntest du das in dein Leben integrieren? So nicht, so alter Papa.

Was habe ich letztes Jahr angefangen? Naja, was immer wieder anstrengend ist, ist wenn Paketboten und Paketbotinnen, ich habe eigentlich nur männliche Paketboten, also wenn Paketboten bei mir klingeln oder halt auch nicht klingeln und ich meinen Paketen hinterherlaufe oder die das irgendwo im Treppenhaus hinterlegen. Was habe ich gemacht?

Ich wollte eine Kultur der Wertschätzung, weil ich wertschätze das sehr, ich möchte den Job nicht machen, ich bin da sehr dankbar und ich muss leider auch für, was heißt leider, zum Glück, wie auch immer, ja auch relativ viel bestellen, weil wir in unseren Ausbildungen viele Dinge haben, die wir rausgeben, Lernpostkarten und Drucksachen und Giveaways und weiß ich nicht. Und da habe ich angefangen, dachte so, ja Wertschätzung ist eh meins, dann kann ich denen das auch nochmal spezifischer zeigen. Dann habe ich so ein kleines Körbchen und da sind Süßigkeiten drin, da ist so ein Energydrink drin und ich sagte dann, darf ich Ihnen noch was schenken?

Gucken die mich an, sind total irritiert. Ja, also den Geldschein zu weihnachtenkriegen.de. Aber dann gucken die mich an und sagen, okay, danke. Da habe ich gefragt, haben Sie noch einen Kollegen im Auto? Ja, ja. Ja, was möchte der denn? Ach ja, ist ja nett, dass Sie an den denken.

Habe ich gesagt, naja, einer von uns muss das ja. Und seitdem habe ich überhaupt keine Themen mehr mit, sie finden ihr Paket über den Zaun beim Nachbarn hingeworfen, sondern die legen das vor die Tür, sagt, ja, ja, ne, sie brauchen da auch nicht immer die Abstellgenehmigung, das haben wir uns gemerkt, ich werde mit Namen begrüßt, mega. Und so eine Kultur, die man im Kleinen so kultivieren kann, die kann man doch auch in Organisationen kultivieren.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Welchen deiner wichtigen Werte erfüllst du durch diese Random Acts of Kindness?

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ich glaube für mich ist das Wertschätzung. Für mich ist das auch Achtsamkeit. Und mein wichtigster Wert ist ja Professionalität, Beruflichen.

Und ich glaube alle drei. Ja, Wahnsinn.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Erzähl mal, du wolltest was sagen.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Weil ich es halt auch professionell finde. Also es ist ja immer, das ist ja immer diese Nummer mit dem Gratis-Mod und sich dann über Sachen aufregen und sagen, ja, man müsste mal. Das ist ja immer einfach gemacht.

Das habe ich mir abgewöhnt. Weil dieses Potenziell-Selbstwirksam-Werden, es Aussprechen, ne Nicken kriegen, das finde ich immer sehr billig. So.

Und lieber die Klappe halten und einfach machen. So. Und ich muss da auch nicht auf LinkedIn immer jedem erzählen, was für ein geiler Typ ich bin.

Und da irgendwie Akte der Selbstbefriedigung irgendwie anderen zeigen, was für ein krasser Typ. Und ich habe heute. Und ach.

Und alle sagen, nein, er hat heute. Na, das ist ja. Also das finde ich, da merke ich einfach Körperreaktionen.

Weil das ist immer eine Form von Narzissmus irgendwie. So der süße Narzissmus. Anderen erzählen, wie geil man ist.

Und wenn ich dann immer auch zum Teil sehe, was für Leute da was posten, wo ich denke, boah, auch dann sind da drunter so 30 Kommentare und sagen, na, das hast du gemacht. Ja, das habe ich gemacht. Und ich denke so, Alter, das mache ich irgendwie gefühlt jeden Tag.

Lass uns das doch normalisieren. Und wofür machst du das gerade? Und auch wie viel Zeit braucht die Beantwortung dieser, ja, danke, ja, gerne.

Das, finde ich, gehört dazu, wo ich denke, weiß jeder von diesen komischen kleinen Bestätigungsdingern, das ist doch alles fürs Ego. Wenn du es dafür machst, ist schon okay. Aber mach es doch für die Welt.

Die Welt braucht keinen LinkedIn-Post. Die Welt braucht einfach deine Aktion. Und die Kultur braucht auch nicht ein, ich feiere mich dafür, dass ich es, sondern ich genieße im Stillen und überlege, wie kann ich es nochmal.

Sorry, bei Werten kommen immer diese Dinge dann um die Ecke.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Ja, deswegen, wir haben jetzt die Freude gefragt, also was wird dadurch erfüllt und dann bist du in den Ärger gegangen, das ist wunderbar und in der Abgrenzung und wir waren bei Wertschätzung, Achtsamkeit, Professionalität. Und du hast ja vorhin auch gefragt, welche Kultur schaffen wir oder welche Kultur leben wir. Und das finde ich im Thema Kulturarbeit auch immer wieder wichtig, genau das vorher definiert zu haben.

Wer sind wir eigentlich? Was ist die Identität unserer Kultur? Und da haben wir unterschiedliche Sortiermöglichkeiten.

Ganz, ganz wichtig und das mache ich auch immer wieder allen voran, ist nun mal das Mindset für sich zu entwickeln und zu definieren. Und auch in Form von Wertearbeit. Also für was stehen wir?

Werte als relevante Ziele, nach denen wir streben, innerhalb der Gemeinschaft. Und das ist immer wieder lustig, was da so am Anfang dann da ist und rauskommt. Ja, uns ist Respekt wichtig, uns ist Vertrauen wichtig.

Dann denke ich mir auch immer, ach ihr seid das. Dem Respekt und Vertrauen, das ist ja interessant und so weiter. Und deswegen, das ist echt immer wieder schwer, dann am Anfang diesen Zahn zu ziehen.

Ja, es gibt halt einen Unterschied zwischen Moral und Werten, dann in dem Sinne auch in der Ethik. Moral, das können sich alle drauf einigen. Darüber sollte man eigentlich nicht sprechen müssen, über sowas wie Respekt oder Vertrauen.

Ja, das muss gegeben sein. Das ist ein Hygienefaktor. Und dann gibt es nochmal die Werte, die einfach besonders sind für das Unternehmen und dann die Identität ausmachen.

Und das finde ich halt immer so schön in der Wertearbeit, die Unternehmen machen, dass sie dann am Ende sagen, ja das sind wir, genau das sind wir. Aber was da auch dabei sein muss. Und deswegen finde ich das so schön, dieses Beispiel, was du gerade genannt hast.

Also du hast schon vorher deine Werte von Wertschätzung, Achtsamkeit, Professionalität definiert. Und jetzt in allem, was du tust oder in den allermeisten Dingen, die du tust, aber schon ziemlich fast alle, versuchst du diese Werte zu erfüllen mit deinem Handeln. Damit es auch entsprechend kongruent ist und das ist authentisch.

Das ist Authentizität. Wertkongruentes Handeln. Ja und dann zeigt sich das auch und dann wird es.

Und das ist ja das, was auch so wie ich dich wahrnehme und wie ich beobachte, wie die Welt um dich herum dich wahrnimmt. Einfach eine ungemeine Charakterstärke, die du hast und das ist ja auch genauso in der positiven Psychologie definiert. Werte in Aktion, Values in Action, dass die Werte Erfüllung mit Verhalten auf die Straße bringen, dass das dann zu den Charakterstärken dann wirkt und dass das den Charakter dann auch in dem Sinne ausmacht.

Und da ist die Definition vorher wichtig. Die Definition auch von, wie kann ich es durch mein Handeln erfüllen, wie kann ich es durch mein Handeln verletzen, damit wir auch wissen, in welche Richtung gehen wir nicht. Und dann schon mal sowas wie einen Leitstern dann zu haben, Nordstern zu haben, wie man es auch immer nennen möchte, für ein gemeinsames Handeln innerhalb des Unternehmens.

Wie verhalten wir uns miteinander, untereinander. Natürlich sind die Werte auch wichtig in der Kommunikation nach außen, also wie sollen uns andere dann in dem Sinne wahrnehmen, unsere Kultur. Und ja, deswegen, das fand ich gerade eine schöne Vorlage von dir für diese Sortierkriterien des Mindsets mit den Werten.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ja und nur um das auch nochmal klar zu machen, es darf ja jeder, wer bin ich, dass ich da Leuten irgendwie was verbieten will, jetzt bei LinkedIn oder so. Ich sag halt, es ist nicht meins, über eigentlich Selbstverständliches so ein großes Thema zu machen. Also die etwas krasse Version kann sein, halt einfach deine Klappe und mach es halt, auch wenn keiner guckt.

Und mach es nicht für die Likes oder für das, ich kann es verstehen und auch daran kann man arbeiten im Coaching. Weil das ist halt eine Form von Selbstwert, Thematik und so weiter. Und einfach sein guter Mensch, auch wenn keiner guckt. Also das sind für mich immer so Dinge, weiß ich nicht, also das ist ja eine Haltung der Welt gegenüber. Und bei mir ist es die Haltung, also das Mindset. Wir unterscheiden bei uns ja diese vier Kategorien, Mindset, Skillset, Toolset und Feelset. Und das Mindset als Haltung, Skillset, so Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Tools, die Werkzeuge im weitesten Sinne, die bei der Umsetzung helfen. Und Feelset ist immer so die emotionale Ladung, die Emotionalität und so weiter. Sind ja alle auch für eine Kultur relevant, weil auch eine Kultur ein bestimmtes Feelset zum Beispiel hat.

Und da finde ich, sollte man die Dinge, die normal sind, also das ist genau wie bei Lob und Wertschätzung. Also wenn jemand was Normales macht, dann ja auch nicken und ja, hey, cool, danke. Aber auf einer Ebene, die aus meiner Sicht, wenn überhaupt, unregelmäßig kommt. Und dieses Unregelmäßige ist einfach so nochmal die Bestätigung, wir sind hier in einer guten Kultur miteinander. Das brauchst du aber auch nicht jedes Mal. Das kommt auch komisch, wenn du permanent zu allem und jedem irgendwie Danke sagst oder Lob und Wertschätzung.

Ich glaube, wenn man auf resiliente Kulturen guckt, dann ist ja Resilienz immer die Frage, wie gut kann ein System Störungen absorbieren. Und wenn ich mir das überlege, diese Dinge der Wertschätzung, diese kleinen Akte des Miteinander, diese Tragfähigkeit auf der Beziehungsebene, die hilft halt auch unangenehme Dinge, die man mal ansprechen muss oder auch klare Dinge, die kommuniziert werden wollen, sollen, müssen, wie auch immer, die halt auch anzusprechen. Und diese Tragfähigkeit, die ist ja auch gerade, also gute Kommunikation ist immer dann einfach, wenn es um nichts geht. Ist ja so. Aber sag mal jemandem irgendwie, was deutlich ist. Oder schenk jemandem Klarheit, wie ich den Transfer von Ärger dann auch manchmal oder die Kommunikation von Ärger halt sage.

Oder auch von Trauer. Ich meine, wir hatten so eine Situation in der letzten Woche, wo wir gesprochen haben und ich hatte das Gefühl, das kann ich dir mal zur Verfügung stellen. Das fand ich einen ganz wertvollen Moment für mich. Und das ist so ein Kernprinzip auch von kollektiver Resilienz, das Thema psychologische Sicherheit. Ich darf über Probleme sprechen. Ich darf über Themen sprechen, die mich emotional rühren.

Nicht nur, weil ich es mal sagen möchte, sondern weil das in einer Art und Weise aufgenommen und gehalten wird, die nach hinten raus dann sogar eine deutliche Verbesserung des Miteinander bringt. Und da kann man ja, auch wenn man in der Organisation immer fragt, darf man über Probleme sprechen? Was für eine Kultur, wenn ich jetzt den Kontext Probleme, Stress und Krisen mal als Resilienz-Kontext nehme, was kann eigentlich eine Kultur, und lassen wir es nun mal bei Problemen, wenn ich ein Problem anspreche, was passiert dann damit?

Wird das dann gleich defensiv weggebügelt oder wie wird das aufgenommen? Oder wird es vielleicht sogar, was Gunter Schmidt auch manchmal dann so sagt, wenn bei ihm in der Systeleos-Klinik jemand was anspricht, dass dann das sofort gewertschätzt wird im Sinne von super, dass du es auf den Weg bringst und so weiter, bei gleichzeitiger Fokussierung der Auswirkungen. Also er hat da so eine Situation erzählt, wo eine Ärztin glaube ich war es oder ein Arzt bestimmte Berichte nicht geschrieben hat.

Und das ist natürlich doof, weil dann kannst du bestimmte Sachen nicht abrechnen, das gehört irgendwie zum QM mit dazu und so weiter. Naja, du brauchst halt beides. Du brauchst halt das Danke, dass sie das hierher bringen und gut, dass sie es sagen.

Lass uns mal gucken, wie wir da helfen können. Und gleichzeitig, wenn sich das nicht ändert, dann muss ich hier unsere Kooperationsgrundlage irgendwie verändern, weil das nicht das ist, was wir von ihnen brauchen. Und danke, dass sie es hierher bringen.

Also das macht es kulturell ja auch wieder schwierig, weil Kultur immer auch wieder mit Gegensätzen umgehen muss, wo die psychologische Sicherheit dann wieder ins Spiel kommt.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Als Fieldset dann in dem Sinne auch.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Also wir haben da eine Haltung, die du angesprochen hast. Und das finde ich total gut, dass du da auch so klar bist, im Sinne von hier, also die Sachen, die normal sind. Respekt.

Ach, sie. Ich habe immer die Hypothese, wenn draußen Respekt dran steht, ist da ein großes Lernfeld. Also ich weiß nicht, wie das dir geht, so mit den Lernfeldern, die sich kulturell manchmal zeigen.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Also wenn es angesprochen wird, dann weiß ich, es ist ein Thema, weil eigentlich sollte man darüber nicht sprechen. Also es sollte nicht Thema sein, innerhalb einer Unternehmenskultur, weil es gegeben sein sollte. Es ist manchmal echt so ulkig, manchmal auch.

Also auch, wenn ich dann über das Thema mit Führungskräften über Gehaltsanpassungsanträge und Gehaltsanpassungen und so weiter. Das ist wie, wenn ein Mitarbeiter ankommen würde und ich hätte jetzt gerne eine Gehaltserhöhung, weil ich pünktlich komme. Und weil ich meine Aufgaben erledige.

Ja, das sollte gegeben sein. So, was sind die außergewöhnlichen Werte, die diese Person auf den Tisch bringt, dass dann eine Beförderung oder dann auch in dem Sinne eine Gehaltsanpassung dann bedingt. Und das ist halt genau da, Respektvertrauen sollte gegeben sein.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ja und gleichzeitig, wenn wir schon auch bei diesen Dingen sind, bei Problemen, Problemen ansprechen. Ich finde auch immer so dieses Thema, wie wird bei euch mit Lernen umgegangen. Also ich war jetzt gerade auch bei einem alten Freund, der hat so eine Agentur, die betreuen Kampagnen und Menschen und wie auch immer.

Und dann haben wir uns so unterhalten und habe ich gesagt, wie geht denn ihr bei euch mit Fehlern um? Und er sagte, ja Fehler sind völlig okay. Habe ich gesagt, wie oft?

Sagt er, naja, also beim dritten Mal ist es komisch, was ich schon gut finde. Weil Fehler, so lernen wir, bitte. Also auch dieses Thema fehlerfreundlich, ja bist du, brauchst halt nur irgendwie, musst dich nur dran erinnern.

Also ich meine, wie viele Fehler haben wir im Leben schon gemacht? Manche Leute machen halt ein und denselben Fehler permanent. Aber die Frage ist, wie gehe ich mit Lernen um und wie kriege ich auch das Wissensmanagement in die Organisation natürlich, wenn ich eine Kultur des Lernens und des, naja, wir scheitern uns halt so zusammen in die erfolgreiche Richtung, dann hast du im Prinzip genau das, diese Failbetterhaltung.

Also es geht immer darum, bessere Fehler zu machen. Dass wir Fehler machen, ist ganz klar. Aber was ist ein besserer Fehler?

Das ist, glaube ich, ein zentraler Punkt.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Definitiv. Und da spielt ja auch wieder vom Fieldset her die psychologische Sicherheit genau dann auch die Rolle. Ich mache einen Fehler und ich habe auch die Sicherheit, dass damit gut umgegangen wird.

Dass natürlich mir Klarheit geschenkt wird in dem Moment. Aber dass es nicht darum geht, einen Sündenbock zu suchen, was ja in vielen Kulturen dann der Fall ist, eine Wertschuld. Ja, dieses Thema Ergebnisverantwortung wieder reinzubringen in Unternehmen.

Also Verantwortung dann auch in dem Sinne als Wort ja auch sehr schön. Ich habe eine Antwort darauf, wie es in diesem Prozess dazu gekommen ist, dass da jetzt was runtergefallen ist oder das Ergebnis nicht gestimmt hat. Und daraus dann entsprechend zu lernen.

Also wir haben das Mindset, wir haben das Fieldset und bei dem Thema Aufbau von Resilienzkulturen wollen wir ja in unserer Arbeit in der Resilienzinitiative, aber auch Resilienzakademie Menschen Tools mitgeben. Und Skills beibringen, damit eine Resilienzkultur florieren kann. Und wenn ich jetzt mal auf Tool-Ebene gehe, einer unserer wichtigsten Tools ist ja der Resilienz-Guide.

Und ich sage es wirklich Tool, weil es wie ein Transfer-Tool eigentlich ist. Also das ist, wir sagen ja auch immer, ein Resilienztraining ist so viel wert, wie es mir gelingt, die Dinge, die ich dort lerne, in den Alltag zu transferieren. Also wir sind ja auch beide Transfer-Designer und das Thema ist extrem wichtig, damit dieser Wandel entstehen kann, weil sonst verpufft es in dieser alten Kultur, die schon da ist.

Und dann verliert es sich im Alltag, diese wertvollen Impulse, die da waren innerhalb des Trainings. Und der Resilienz-Guide ist eine Person im Unternehmen, die die Verantwortung übernimmt für diese Aufgabe, die Resilienzkultur mit anzuschubsen innerhalb des Unternehmens. Und es ist so wichtig und das zeigen auch einige Untersuchungen für den Transfer, dass eine Person, die die Alltagsrealität kennt des Teams und der Menschen, die dort sind, dass dadurch eine viel höhere Kontinuität entsteht und eine viel natürlich höhere Passgenauung an die Alltagsrealität dann stattfindet, sodass dann der Transfer der Inhalte sehr viel besser funktioniert.

Und das sind dann so kleine Dinge, auf die der Resilienz-Guide oder die Resilienz-Guide dann achtet, wie wir machen am Anfang eines Meetings eine stille Minute, was ja schon SAP, Google, die Telekom erfolgreich bei sich eingeführt hat und was auch nachweislich die Meeting-Kultur extrem verbessert hat, mit dieser kleinen Minute des Ankommens zu starten oder Fragen wie, was hat mich heute lächeln lassen? Ein Positiv-Fokus, einfach dieses Gedankengut mit kleinen Tools, mit niederstelligen Impulsen reinzubringen und das macht einen riesengroßen Unterschied auf die Dauer, weil sich der Fokus dadurch verändert, der Menschen im Unternehmen und weil sie auch das Gefühl haben, hey, hier wird sich gekümmert um die Resilienz der Mitarbeitenden.

Also es ist ein Raum da, wo ich auch gehört werde, verstanden werde und wo dieser Positiv-Fokus geschifftet wird.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Die Grundfrage jetzt in Bezug auf Resilienz und Resilienz-Kultur muss ja immer sein, wie schaffe ich es in der Gemeinschaft, in der ich gerade bin oder in dem Kulturraum, in dem ich gerade bin, möglichst die Dinge zu tun und die Tools auch zu nutzen oder die Ressourcen zu aktivieren und gut mit Problemen, Stress und Krisen umzugehen, weil auch da wieder Resilienz hier, Resilienz da, das finde ich immer auch goldig, wenn dann irgendwie davon gesprochen wird, ja, du musst mal was für deine Resilienz tun und ich so denke, ja, gerade in diesen Zeiten und denke immer an den Kontext, weil der Kontext im Endeffekt das Relevante ist. Das heißt, Resilienzkulturen zeigen sich in der Art und Weise, wie mit Problemen, Stress und Krisen umgegangen wird.

Und natürlich braucht es nicht permanent ein Problem, um die Kultur zu merken, weil natürlich, um gut zum Beispiel, bleiben wir mal auf Problemebene, ein Problem lösen zu können, braucht es ein Umfeld, wo Kreativität, wo Ausprobieren, wo Auswirkungsdenken, wo vielleicht auch eine gewisse Form von Achtsamkeit, von auch Lust am Austausch, oh, ich habe da wieder irgendwie so ein Problem auf dem Tisch gehabt und guck mal, so habe ich es gelöst, hast dazu noch eine andere Idee, also auch eine Offenheit für andere Lösungen und da spielt dann wieder Selbstwert mit rein, es braucht eine Sortierung über die Lösung, die man gefunden hat, über die Lösungswege, über die Art des kreativen Umgangs, auch über die Fehler natürlich. Darum geht es.

Und das, glaube ich, ist so der zentrale Punkt dabei. Eine Resilienzkultur, die zeigt sich sehr deutlich daran, wenn die resilienzrelevanten Kontexte von Problemen, Stress und Krisen aktuell sind. Und sie wird kultiviert im steten Arbeiten und Tun als so eine Art Vorbereitung.

Also du merkst quasi die Qualität deines Betriebssystems, merkst du nicht, wenn du normal am Rechner arbeitest. Wenn du deinen Rechner sozusagen so ein bisschen forderst und auch mal neue Dinge ausprobierst und der funktioniert trotzdem. Deswegen mag ich auch diese Marke, ich sage jetzt mal mit den drei Buchstaben, weil das kann beides sein, seitdem ich so einen habe, toi toi toi, er stürzt nicht ab, er hat keine Viren, es ist alles schön.

Und das ist sozusagen, wenn man den Blick halt zur Kultur schlägt oder den Blick auf die Kultur richtet, eine gute Kultur, die ist tragfähig. Eine gute Kultur liefert da Antworten, wo bisher bestimmte Fragen noch nicht gestellt wurden. Und ich habe über die Kultur einfach eine Grundhaltung, Grundfähigkeiten, Kompetenzen, Grund, auch Tools für egal was.

Und diese Fragen, die auch Resilienz-Guides bei uns stellen, ich mag ja die Frage, zu wie viel Prozent bist du gerade hier? Habe ich mal von Tom Andreas gehört, finde die sehr klug und sehr clever. Ja und wenn du sagst 20 Prozent, kommt gleich die Frage, ist das gerade genug?

Nee, ist es nicht. Okay. Und dann kommt nicht so, ja, wärst du mal früher ins Bett gegangen oder finde ich okay, also das ist so diese blameless Culture, also Kulturen ohne Anklage, sondern sagen, okay, was machen wir damit jetzt?

Habe ich eine Zwickmühle, weil ich brauche dich auf mindestens 80, 85 Prozent. Du dich ja auch, weil wir wissen beide, 20 Prozent, was können wir machen? Kurz warten, willst du kurz nach einer Mail schreiben, verlegen wir den Termin und und.

Das heißt, die Kultur bietet auch sofort Handlungsräume, um mit Situationen umzugehen, die sonst eher unbefriedigend sind. Und so ist das dann okay. Es ist nicht die Sehnsucht, nicht nach dem Motto, jetzt können wir das alles machen, sondern es ist halt eine zweitbeste Lösung, dass man sagt, okay, dafür gibt es was und in Zukunft brauche ich bitte von dir, dass wir zu den Terminen mehr Prozentzahl haben.

Und was brauchst du dafür von mir? Also ich glaube, Kulturen schaffen immer auch Räume, wo ich, ja, wie soll ich sagen, auch wieder psychologische Sicherheit, aber auch ein Stück weit kann ich sozusagen in die Regulation gehen mit dir. Kann dann sagen, boah, ich brauche gerade einen Moment oder ich kann irgendwie Spielräume nutzen, so, weil ich den Spielraum mit eingeplant habe, weil wir das bei uns so machen, nicht auf den letzten Drücker, sondern so, Punkt, Punkt, Punkt.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Ich nenne es immer auch gerne Resonanzräume. Also ich glaube, Resonanz ist so ein Thema, was da extrem wichtig ist, auch im Sinne der Burnout-Prävention. Es heißt ja so schön, Burnout entsteht aus der Summe des sich Verbiegens.

Das ist auch das, was ich immer wieder beobachte, dass ich einfach dieses Thema, ich darf gerade mich nicht ausdrücken, ich darf gerade nicht echt sein, wir hatten ja auch dieses Thema ein paar Folgen vorher zum Thema emotionale Authentizität und so weiter. Und du hast gerade so schön diesen Prozess dann auch beschrieben, den ein Resilience-Guide entlang geht und eine Studie geschickt von Silja Hartmann, heißt sie, von der TU Berlin. Yes, we still can, a qualitative study on the dynamic process of team resilience, also wo es um den dynamischen Prozess von Team Resilience geht.

Und da wurde ganz groß dann geschrieben, wie wichtig caring ist, also sich kümmern. Und hat dann vier Modi dort drin beschrieben, was ich sehr spannend fand. Das haben wir dann direkt in ein Akronym gepackt, damit sich die Menschen besser merken können.

Und das Akronym ist natürlich CARE, steht am Anfang für sowas wie, also es kann CARE sein, das C, aber es ist auch sowas wie CLARIFY, also verstehen. Da geht es wirklich darum zu sagen, hey, wie geht es denn dir wirklich, ein echtes Interesse zu zeigen am Erleben der anderen Person. Und auch mal zu signalisieren, hey, ich sehe dich und ich sehe dich mit dem, was da gerade los ist, ich sehe den Unterschied, mit dem du jetzt gerade hier durch die Hallen läufst, weil ich kenne dich sonst und gerade ist es nicht so der Modus, wie ich dich sonst erlebt habe.

Beispielsweise, hey, ich kenne dich sonst mit 80 Prozent und momentan erlebe ich dich mit 20 Prozent. Einfach mal diese Frage zu stellen und auch mal von der anderen Seite das zu hören. Das zweite ist ATTENT, also Dasein.

Gemeinsam dieses Tragen, ein Holding-Environment wird es ja auch beschrieben, also das Halten des Themas als Kollegin, als Kollege. Ja und da muss halt vorher natürlich ein gewisser Rapport da sein oder es vereinfacht ist, wenn vorher ein Rapport da ist. Und du dem anderen das Gefühl gibst, hey, du darfst gerade in diesem Gefühl sein und ich bin gerade bei dir.

Und das sorgt für eine Sicherheit, ein Sicherheitsgefühl, Social Safety, soziale Sicherheit und dann haben wir den dritten Modus, der dritte Modus ist Relief, so was wie Entlasten. Also wirklich konkrete Hilfe anbieten, also wie können wir denn jetzt diese Last oder dieses Leid, was erlebt wird, so umverteilen, ohne Beschämung, was die Würde schützt, die Leistungsfähigkeit dann auch in dem Sinne fördert, wie kann man Aufgaben dann nochmal anders übernehmen, kann man irgendwie strukturell organisatorisch da vielleicht dann auch irgendwas tun oder als Führungskraft die Hilfe anbieten oder genau. Und dann ist der letzte Punkt, ist das Thema Enable, also dann in dem Sinne befähigen, eine gemeinsame Handlungsfähigkeit herstellen, eine Selbstwirksamkeit dann auch herstellen, Perspektiven sammeln, Optionen diskutieren, Grenzen klären, Notfallpläne entwickeln und so weiter.

Also ganz viel Orientierung geben, Handlungsskripte in dem Sinne verteilen. Und das hast du jetzt gerade so schön schon beschrieben anhand des Beispiels, zu wie viel Prozent bist du gerade hier, aber das ist so ein Prozess, den ein Resilienzguide entlang geht für die Teamresilienz, um diese dann auch zu führen und deswegen dafür braucht es entsprechend diese Resonanzräume. Aber natürlich auch die Kompetenz bei dem Resilienzguide, das ansprechen zu können, weil das finden echt viele Leute schwer.

Also ganz ganz häufig kommt genau diese Frage, also wenn jemand emotional ist, was mache ich denn da? Wie gehe ich denn mit dieser Person um? Und da ist entsprechend das Emotionswissen, was wir beibringen und die kommunikative Kultur ist extrem wichtig und wertvoll.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ja und ich finde auch bei Kulturen, Kulturen leben ja davon, dass sie gelebt werden. Also wie du vorhin ja auch schon gesagt hast, wenn ich es irgendwo hinschreiben muss und mich daran erinnern, dann ist das okay, dann sollte es aber nicht in Form des Leitbildes im Eingangsbereich, sondern vielleicht als Post-it Monitor sein. Respekt ist wichtig.

Das mal so als Grundhaltung. Die Frage von der Kultur, wenn ich als Organisationsentwickler irgendwo bin, dann mache ich mir überhaupt keine Gedanken darüber, dass wenn ich da mal ein paar Workshops mache, das ist schon wichtig, das ist auch gut, das sind Impulse vom Außen. Das, worauf ich immer achte, ist das Thema Transferdesign.

Das mache ich schon seit Jahren. Also die Ausbildung zum Transferdesigner war nochmal sehr hilfreich, um das ein bisschen zu systematisieren. Aber mir war immer schon klar, dass Kultur etwas ist, was, wenn man sie verändern will, also Kulturwandelinitiativen, Kulturveränderungen, Kulturflexibilisierungen, dann ist das was, was einfach immer gegen die Grundidee, dass Systeme die Tendenz haben, sich zu erhalten, entgegenarbeitet.

Und deswegen sind ja auch diese Erinnerungshelfer, die wir anbieten mit dem Resilience Guide oder mit dem Resilience Buddy sehr niederschwellig, weil natürlich auch in einer Kultur eine Lösung für den Umgang mit einem bestimmten Sachverhalt, die emotional günstiger ist, immer bevorzugt wird. Und deswegen finde ich alleine so ein Kultur-Tool mit Kommunizier-Dein-Netzwerk-Mühlen, Kommunizier-Dein-Ärger, kommunizier die Auswirkungen, wie Gunter Schmidt immer so schön sagt, wenn du die drei Dinger nimmst, dann sagst du, pass auf, da habe ich eine Zweckmühle, weil ich dazu zwei, drei, vier oder fünf Meinungen habe. Das sind meine Meinungen.

Über eine deiner Meinungen ärgere ich mich, weil mir da was wichtig ist, da merke ich, da brauche ich was. Wird einer meiner wichtigen Werte verletzt oder einzeln blockiert oder was auch immer. Und lass uns doch mal über die Auswirkungen von dem sprechen, was du machst und über die Auswirkungen von dem, was ich mache.

Wenn ich das so sage, dann finde ich, klingt das fast lächerlich einfach. Und gleichzeitig haben wir sowas halt eben nicht in der Schule gelernt. Also ich schenke dem einen Noch, haben wir das noch nicht in der Schule gelernt.

Weil auch da, wenn das jemand aus irgendeinem Kultusministerium hört, ich hätte viele Ideen, wie man, wenn man möchte, an resilienten Kulturen schon in Schulen arbeiten könnte. Und solche Kinder, wenn die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, die haben einen Vorteil. Aber sowas von.

Und damit natürlich das Thema einmal, was du gerade angesprochen hast, das Thema des Miteinander, also die Bindung. Aber auch das Thema Orientierung und gleichzeitig auch Kontrolle im Sinne von selbstwirksam werden können, gute Strukturen haben, sich flexibel in Strukturen zu bewegen, halt einfach umsetzen können. Und so finde ich, braucht Kulturarbeit und das jetzt so an dem Beispiel, das habe ich gemacht, um einfach mal so ein Gefühl dafür zu bekommen, was machen eigentlich Resilience Guides.

Das ist kein Hexenwerk, sondern das ist im Prinzip immer wieder dran zu erinnern, wenn du eine Zwickmühle hast, kommuniziere die. Wenn du Ärger spürst, schenke den anderen Klarheit, was dir wichtig ist. Und wenn du eine Entscheidung treffen musst, dann guck, was hat sich für dich für Auswirkungen, was hat sich für das Gegenüber für Auswirkungen, für die Organisation.

Und das ist ja eine Art der Kulturarbeit, die eigentlich jeder Organisation, jedem Miteinander kulturell nur zugute kommt. Definitiv.

[Ruben Langwara – Resilienz-Podcast]
Und wie du gesagt hast, ist es kein Hexenwerk, nur viele brauchen noch die Kompetenz, diese kleine feine Kompetenz zu entwickeln und das ist dann das, was durch das Training, was wir anbieten, entsteht und dann auch entsprechend die Verantwortung übernehmen dann dafür. Wie es in der Organisationslehre nun mal so ist, Aufgabe, Kompetenz, Verantwortung und deswegen das dann auch entsprechend definiert zu haben, deswegen in einem Unternehmen, in dem ich unterwegs bin. Die haben jetzt gerade eine People and Culture Managerin eingeführt und sie haben wir auch wirklich ganz bewusst ausgewählt, weil sie das echt am besten kann, also die höchste Kompetenz, die höchste kommunikative Kompetenz hat und auch das Feuer und den Grid und alles, was es braucht, um diese Thematik weiter voranzubringen.

Sie ist meine beste Komplizin, wenn man das so nennen will, um das Thema voranzubringen und dafür bin ich echt glücklich, dass die Geschäftsführung dann gesagt hat, ja, wir bilden jetzt diesen eigenen Bereich. Und dann gibt es andere wunderbare Unternehmen, mit denen ich zusammenarbeite, die jetzt einen Culture Club für sich entwickelt haben, was ich richtig geil finde, also wirklich einen Zusammenschluss aus mehreren Personen, aus unterschiedlichsten Bereichen, also natürlich vor allen Dingen die Personalabteilung, aber die jetzt die Kultur, an der Kultur arbeiten, die weiter voranbringen und da entsprechend die Verantwortung dann auch übernehmen. Wie man es auch immer nennt, aber genau diese Menschen zu haben, die sagen, hey, wir machen das, wir übernehmen das.

Ich bin zum Beispiel in einem anderen Unternehmen, da gibt es ein Achtsamkeitsteam, das ist ein großer Energiekonzern. Finde ich total toll, dass es ein eigenes Team dann da gibt, die so Achtsamkeitsimpulse. Ich bin jetzt auch am Donnerstag als Externer dort und darf da einen Impuls geben, um das mal zu erleben, dass dann in so einem Unternehmen dann wirklich 70 Leute sagen, hey, ich nehme jetzt mal an einem Donnerstagmorgen um 8 Uhr 30 eine Viertelstunde Zeit einfach so einen Resilienzimpuls mit.

Das machen die viermal die Woche. An vier Tagen in der Woche und das finde ich total geil und nur so kleine Impulse und da sind einfach eine Gruppe an Menschen, die diese Verantwortung übernehmen und das hat echt eine total starke Wirkung auf die Belegschaft und ja, das finde ich sehr, sehr besonders, wenn wir diese Menschen finden, die genau daran arbeiten wollen. Und diese kleine Zusatzaufgabe dann haben, aber die so viel Sinn stiftet für die Resilienzkultur des Unternehmens.

[Sebastian Mauritz – Resilienz-Podcast]
Ja und was ich super finde, ich kenne ja die ersten beiden, kenne ich ja und schätze die beiden sehr, weil es ja auch zwei, ach, ich mag ja kluge Menschen und klug nicht nur im Sinne von intelligent, was sie auch sind, sondern so herzensklug. Ich glaube, dass das auch genau der richtige Weg ist, wenn es von innen kommt. Also nicht dieses, wir haben jetzt eine People and Culture Managerin aus dem und dem Unternehmen bei uns angeheuert, wir wollen das jetzt bei uns auch machen.

Wo ich mir so denke, okay, warum ist die bei dem anderen weg? Ja, das ist eine Frage, die muss man stellen. Also die Summe der Antworten, die gut ist, die ich kaufe, die ist sehr gering.

So nach dem Motto, ich wurde da nicht verstanden, die Organisation war dafür nicht bereit, ist aus meiner Sicht schon direkt die falsche Antwort. Weil die Nummer mit, ja da ist halt die Organisation nicht bereit, ist genauso schwachsinnig wie zu sagen, ja mein Klient hat halt die Brillianz meiner Coaching-Intervention nicht erkannt, deswegen ist der Klient halt schuld. Das ist halt einfach dümmlich.

Sondern die Kunst liegt ja darin, das anzubieten, was für die Kultur oder halt auch für den Klienten in dem Fall die ideale Intervention ist. Und der ideale Weise Stups, der das in die richtige Richtung bringt. Das heißt, auch da, es braucht die Arbeit daran, es braucht auch den Willen, weil natürlich in der Kultur auch klar wird, was halt nicht läuft.

Und man muss sich auch an der Kultur messen lassen. Im besten Falle bildet die Kultur eine Mischung aus unseren besten Tagen und der idealen Art und Weise, das auf die schlimmsten Tage zu übertragen. Und wenn ich das schaffe, dann brauche ich ja nicht so viel Neues zu lernen, dann muss ich mich nur in den Situationen daran erinnern, wo es halt gerade schwierig ist und kann über kleine Interventionen genau diesen Transfer von dem, was da ist, in die Situationen, die halt komplex sind, einfach unterstützen.

Dann kann der die Menschen einladen, diese Art des Denkens und des Miteinanderseins auch zu lernen, für sich zu kultivieren und vielleicht so, ich bin ja immer so ein bisschen ein verklärter Typ, die Welt zu einem besseren Ort zu machen. Das finde ich sollte bei jeder Form des Miteinander immer zentral auch sinngebend sein. Wie können wir damit die Welt auch ein bisschen weniger schlecht, würde mir immer schon reichen.

Wobei, ich finde die Welt eigentlich okay. Und die Art, wie manchmal Menschen darauf interagieren, ja, in Bezug auf meine Werte, hat das manchmal Luft nach oben, aber das ist okay. Wunderbares Schlusswort.

In diesem Sinne, viel Freude bei der täglichen Kulturarbeit und immer daran denken, was im Kleinen beginnt, kann sich im Großen auswirken. Tschüss! Das war eine weitere Folge von Rethinking Resilience, deinem Podcast für Resilienz in Theorie und Praxis von und mit Sebastian Mauritz und Ruben Langwarer.

 

Hier geht´s zum Resilienz-Podcast: www.rethinking-resilience.com