Das Modell der Kompetenzstufenentwicklung ist eine hilfreiche Komplexitätsreduktion, um zu veranschaulichen, wie wir lernen. Besonders in Coaching und Training erkläre ich so gut wie immer dieses Modell, um Teilnehmer:innen und Klient:innen ein nachvollziehbares Bild von Kompetenzentwicklung zu geben.
Warum brauchen wir ein Modell zur Kompetenzentwicklung?
Warum brauchen wir ein Modell zur Kompetenzentwicklung?Die Frage könnte auch lauten: Warum brauchen wir generell Modelle? Wie bei allen Modellen stellt auch das der Kompetenzstufenentwicklung nur eine reduzierte Skizze von einem Wirklichkeit sehr komplexen Prozess dar. Es hat sich aber gezeigt, dass dieser Stufenüberblick besonders in der Entwicklungspsychologie wertvoll ist.
Eine Aussage einer meiner Klient:innen zeigt für mich sehr deutlich, wie hilfreich dieses Modell ist. Sie sagte: „Immer wenn ich jetzt meinen Perfektionismus merke oder mich ärgere, dass ich etwas nicht kann, sage ich mir, dass ich schon eine Stufe weiter in dem Modell bin und das hilft mir sehr, mich zu regulieren.“ Wie genau diese Aussage gemeint ist, werden Sie gleich besser verstehen. Der Punkt ist, dass dieses Modell zum einen die Verstehbarkeit von Lernprozessen erhöht und sie so auch besser gelingen lässt.
Das Modell der Kompetenzstufenentwicklung
Das Modell gibt einen Anhaltspunkt, wie die Entwicklung von kognitiven, psychomotorischen, motorischen, künstlerischen und musikalischen Fähig- und Fertigkeiten funktioniert. Es umfasst vier Kompetenzstufen, die nach der Reihe durchlaufen werden. Schauen wir uns diese Stufen gemeinsam mit einem Beispiel an.
Stufe 1: Unbewusste Inkompetenz
Die Person ist sich der fehlenden Kompetenz nicht bewusst. Das kann durch einen fehlenden Anreiz von Außen sein oder durch die mangelnde Reflexion der Defizite. Hierzu passt der Satz: „Ich weiß nicht, dass ich etwas nicht weiß/kann“.
Beispiel: Ich bin sehr langsam im Bearbeiten meiner E-Mails. Ich verstehe zwar schnell die Anliegen und habe auch schnell Lösungen parat, und trotzdem brauche ich gefühlt ewig, bis mein Postfach leer ist.
Stufe 2: Bewusste Inkompetenz
Die Person ist sich ihrer Defizite bewusst und ist nun in der Verantwortung, etwas dagegen zu tun. Der Weg zur bewussten Inkompetenz führt meist über Feedback und Kritik, erfordert dafür aber auch Selbstreflexion. Hier herrscht der Satz vor: „Ich weiß, dass ich etwas nicht weiß/kann“.
Beispiel: Ich weiß jetzt, dass ich so langsam mit meinen E-Mails bin, weil ich sehr langsam auf der Tastatur tippe und den Großteil der Zeit mit langsamem Schreiben verbringe.
Stufe 3: Bewusste Kompetenz
Die Person hat die fehlende Kompetenz nun erworben und ist sich dessen bewusst. Der Weg von der Inkompetenz zur Kompetenz führt über das Lernen durch Sehen, Hören und Wiederholen – Hier findet das primäre Lernen statt, so wie wir lernen in den meisten Kontexten verstehen. Der Satz „Ich weiß, dass ich etwas weiß/kann“ passt hier.
Beispiel: Ich habe einen Kurs für 10 Finger Schreiben besucht und kann jetzt schnell schreiben. Ich muss mich allerdings noch konzentrieren beim Schreiben und gelegentlich auf die Tastatur schauen.
Stufe 4: Unbewusste Kompetenz
In der letzten Stufe geht die Kompetenz sozusagen in Fleisch und Blut über. Die Kompetenz wird automatisiert, sodass keinerlei Anstrengung nötig ist, diese auszuführen. Vielmehr braucht es Konzentration, will man die Kompetenz bewusst ausführen oder jemandem erklären, wie genau man etwas macht. Der Weg in die unbewusste Kompetenz führt nicht nur über die bewusste Kompetenz, sondern kann auch durch unbewusstes Modell-Lernen aus der unbewussten Inkompetenz heraus geschehen. Wenn Menschen dann nicht erklären können, warum sie etwas können oder wie sie etwas machen wird das oft als angeborene Fähigkeit oder Talent abgestempelt. Hier passt der Satz: „Ich mache etwas automatisch“.
Beispiel: Ich schreibe sehr schnell, ohne auf die Tastatur zu blicken. Aber sobald ich auf die Tastatur schaue und nachvollziehen will, wie ich das mache, so schnell zu tippen, werde ich langsamer.
Die Kompetenzstufen sind in dieser Darstellung, entgegen der geläufigeren Form der Pyramide hier aus zwei Gründen als Kreis angeordnet. Zum einen, weil es durch unbewusstes Modell-Lernen auch von der unbewussten Inkompetenz in die unbewusste Kompetenz gehen kann. Und zum anderen um zu verdeutlichen, wie fließend der Übergang sein kann. Ich kann von der unbewussten Kompetenz in die bewusste Kompetenz gehen, durch Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion. Ich kann auch Dinge, die es nicht in die umbewusste Kompetenz geschafft haben, wieder verlernen. Und ich kann meine bewusste Inkompetenz verdrängen, sodass sie mir wieder unbewusst ist. Das heißt, auch der Weg rückwärts in dem Modell ist möglich. Typischerweise durchlaufen wir allerdings die vier Schritte im Uhrzeigersinn.
Der Ursprung des Modells
Normalerweise wird der Entwickler von Modellen schon an früherer Stelle erwähnt, aber da diesen Modell eine mysteriöse Entstehungsgeschichte hat, greifen wir sie hier gesondert auf.
Wer nicht weiß und nicht weiß, dass er nicht weiß, ist ein Narr; meide ihn.
Wer nicht weiß und weiß, dass er nicht weiß, kann gelehrt werden; lehre ihn.
Wer weiß und nicht weiß, dass er weiß, der schläft; wecke ihn.
Wer weiß und weiß, dass er weiß, ist ein Prophet; folge ihm.
Persisches Sprichwort
Diese vier Typen müssten Ihnen bekannt vorkommen. Abgesehen davon, dass die unbewusste Kompetenz und die bewusste Kompetenz in der Reihenfolge im Vergleich zum Modell oben vertauscht sind. Allerdings konnten wir keinen Ursprung dieses Sprichworts ausfindig machen.
Die frühste Nennung der Kompetenzstufen, wie wir sie kennen, stammt aus dem Jahr 1969, aus einem Artikel aus „The Gospel Guardian“(Broadwell, 1969). Der Autor Martin M. Broadwell erwähnt in einem Abschnitt des Artikels eben jene vier Stufen, und benennt sie als „four levels of teaching“. Im Jahr 1970 erschien dann das Buch mit dem Titel „Four stages of competency“ von Noel Burch, das sich auf genau diese Ebenen bezieht, sie aber nicht „competence“ sondern „competency“ nennt (Burch, 1970). Das kann mit Zuständigkeit, Qualifikation oder eben auch Kompetenz übersetzt werden. Und erst 5 Jahre später erscheint von Dr. Thomas Gordon ein Buch namens „Teacher effectiveness training“, was in vielen Fällen als der Ursprung dieses Modells gilt (Gordon, 1975). Oft wird das Modell, da es jeweils einen direkten Verbindungspunkt hat, mit der Theorie des Modelllernens von Albert Bandura in Verbindung gebracht, oder auch mit Batesons Lern-Typen (Lernen 0 bis 4). Wenn Sie sich näher für die Suche nach dem wahren Entwickler der Kompetenzstufen interessieren, kann ich Ihnen diese englische Seite empfehlen: Conscious competence theory – origins
Wie können wir Kompetenzlernen unterstützen?
Die Klientin, von der ich anfangs erzählt habe, hat mir im Coaching die Rückmeldung gegeben, dass allein das Wissen, dass ihre gefühlte Inkompetenz nicht mehr unbewusst sondern ins nächste Feld, in die bewusste Inkompetenz gewandert ist, ihr hilft. Wenn wir wissen, wo wir uns auf unserer Lernreise gerade befinden, können wir von dort aus Schritte unternehmen, weiterzugehen.
Der Schritt von der bewussten Kompetenz zur unbewussten Kompetenz ist sehr simpel in der Theorie und kann in der Praxis sowohl einfach als auch schwierig sein: Tun. Die erworbene Kompetenz immer wieder anwenden, so lange, bis wir nicht mehr darüber nachdenken müssen. Unser motorisches Gedächtnis, insbesondere die Basalkerne (oder auch Basalganglien) sind hier sehr hilfreich. Nicht umsonst sagt man: „Das ist wie Fahrradfahren, das verlernt man nicht“. Was wir motorisch einmal verinnerlicht haben, bleibt.
Doch sowas ist auch bei Kompetenzen wie divergentem Denken möglich. Wenn Sie täglich Ihre Kreativität fördern, müssen Sie sich irgendwann nicht mehr bemühen eine kreative Lösung zu finden, die Ideen sprudeln einfach. Die Wege von der unbewussten zur bewussten Inkompetenz und von der bewussten Inkompetenz zur Kompetenz schauen wir uns genauer an.
Von der unbewussten Inkompetenz zur bewussten Inkompetenz
Auf diesem Weg ist insbesondere die Selbstreflexion ein elementarer Teil. Häufig bekommen wir Feedback oder auch Kritik, die uns unseren „blinden Fleck“ deutlich machen. Es steigt langsam der Gedanke auf, dass da etwas sein könnte, das wir nicht wissen oder nicht können, aber wir können meist allein durch den Anstoß von außen selten erfassen, was genau das ist.
Dann liegt es an uns zu erforschen, worin die Inkompetenz besteht, wie zum Beispiel im zu langsamen Tippen. Ein hilfreiches Selbstreflexions-Tool sind die folgenden vier Sets. Diese gehen auf Simon Dückert und seinen lernOS Leitfaden (Version 1.0.2. – 2018) zurück und wurden durch Sebastian Mauritz hier um das Feelset ergänzt.
Mindset
Bleiben wir beim Beispiel mit den E-Mails. Liegt das Problem vielleicht daran, dass ich eine hinderliche Einstellung gegenüber der Aufgabe Mails zu beantworten habe? Wenn mir der Sinn darin fehlt, Mails zu beantworten, behindert das ein schnelles Abarbeiten. Ebenso wie eine übersteigerte Gewissenhaftigkeit – wenn ich mir bei jeder E-Mail eine halbe Stunde Zeit nehme, bevor ich anfange zu tippen, ist das genauso hinderlich. Die Überprüfung des Mindsets kann so einen wertvollen Hinweis geben, woran es liegt.
Feelset
Neben der inneren Haltung könnte es auch ein unangenehmes Gefühl oder eine innere Blockade sein, die Sie an Ihrem Ziel hindert. Wenn ich mich im Beantworten von Mails unsicher fühle, sei es durch zu wenig inhaltliches Wissen oder weil mein Chef alle Mails mitlesen kann und ich Angst habe etwas falsch zu machen, wirkt sich das auf mein Empfinden aus. Das kann sogar soweit gehen, dass sich psychosomatische Symptome wie Kopfschmerz oder Bauchschmerzen entwickeln. Hier ist es hilfreich wiederkehrende Muster zu analysieren und den Ursprung zu ergründen – vielleicht mithilfe eines integrativen Coachings.
Toolset
Verstehe ich das Tool, das ich nutze, oder nutze ich vielleicht noch nicht das hilfreichste Tool? Wenn ich mein Mailprogramm umständlich finde, oder mir die Kenntnis von erleichternden Funktionen des Mailprogramms fehlt, kann das auch dazu beitragen, dass ich länger für meine E-Mails brauche. Vielleicht würde mir an der Stelle aber auch eine digitale To-Do-Liste mit Prioritätenfunktion für meine E-Mails helfen oder Post-It-Zettel, die ich mir an den Bildschirm klebe und abarbeite.
Die Reflexion des Toolsets kann beinhalten, sich das bereits Genutzte genauer anzuschauen oder sich zu informieren, was für Tools es gibt, die nützlich sind – gehen Sie gerne auch in Dialog mit Kolleg:innen und Freund:innen für solch eine Reflexion.
Skillset
Was für Fähigkeiten sind nützlich, um mich meinem Ziel näher zu bringen? Im Beispielfall war es das 10 Finger Schreiben. Eine andere Möglichkeit wäre Lesestrategien zu verbessern, z.B. mit Querlesen oder Schnelllesen. Wenn Sie merken, dass es sich um eine Fähigkeit handelt, die Sie trainieren wollen, ist der nächste Schritt von der bewussten Inkompetenz zur bewussten Kompetenz zu gehen.
Von der bewussten Inkompetenz zur bewussten Kompetenz
Hier findet nun das eigentliche Lernen statt. An dieser Stelle möchten wir nicht in die Bildungstheorie einsteigen, es gibt wunderbare Bücher zum Thema „lernen, richtig zu lernen“. Worauf wir uns hier fokussieren wollen, ist Stress zu reduzieren oder zu lösen, der das Lernen belastet, bzw. den Weg zum Ziel resilient zu gestalten.
Growth Mindest kultivieren
Auch auf dem Weg von der Inkompetenz zur Kompetenz lohnt sich ein Blick auf das Mindset. Denn oft wollen wir eine Fähigkeit ausbilden und eine Kompetenz lernen, doch stehen uns selbst dabei im Weg. Glaubenssätze wie „Das werde ich eh nicht lernen“ oder „Dafür bin ich zu schlecht“ stärken ein sogenanntes Fixed Mindset, nach Carol Dweck. Das ist die Haltung, dass Veränderung nur in geringem Maß möglich ist. Der Spruch „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr“ repräsentiert so ein Fixed Mindset. Und falscher könnte eine Binsenweisheit nicht sein.
Denn unser Gehirn hat die fantastische Eigenschaft, dass es ein Leben lang lernen und sich verändern kann. Dieses Prinzip heißt in der Hirnforschung „Neuroplastizität“. Die Überzeugung, dass wir jederzeit Neues lernen können, – das Gegenteil vom Fixed Mindset – ist das Growth Mindset (Dweck, 2006).
Um ein Growth Mindset zu kultivieren, hilft schon das Wissen über die Neuroplastizität. Zusätzlich gibt es ein kleines Wort, dass eine riesige Auswirkung auf unsere Lern-Überzeugung hat: „Noch“. Sätze, die wir uns selbst sagen, wie: „Ich kann das noch nicht“ oder sogar „Ich bin noch zu schlecht“ implizieren, dass wir „noch“ nicht am Ende unseres Lernens angekommen sind. Dass lernen stattfindet und stattfinden kann.
Ehrenrunden
In Verbindung mit dem Growth Mindset steht die Haltung, dass Lernen ein Prozess ist. Und zu diesem Prozess gehören Ehrenrunden. Den Begriff prägte Gunther Schmidt, da wir deutlich gnädiger mit uns selbst umgehen, wenn wir in „Ehrenrunden“ denken, statt in „Rückfällen“ (Schmidt, 2004).
Zum Lernen gehört, dass wir beim Wiederholen auch feststellen, was uns daran noch nicht so gut gelingt. Als Kind fallen wir unzählige Male hin, wenn wir laufen lernen. Und als Erwachsene müssen wir gar nicht darüber nachdenken, wie wir unsere Beine bewegen müssen, um vorwärts zu kommen. Hinfallen, bzw. noch einmal die Inkompetenz zu erleben, ist nicht das Problem. Wir müssen nur wieder aufstehen, um in die bewusste Kompetenz zu kommen.
Wozu das Modell der Kompetenzstufenentwicklung hilfreich ist
Fassen wir an dieser Stelle mit einem Modell zusammen, wozu das Modell der Kompetenzstufenentwicklung hilfreich ist. Oder mit anderen Worten: Worauf es einzahlt. Aaron Antonovsky entwickelte in den 1970er den Ansatz der Salutogenese, dessen zentraler Teil das Kohärenzgefühl darstellt. Die Verwendung der Kompetenzstufen, um sein eigenes Lernen einzuordnen, stärkt das Kohärenzgefühl.
Zum einen stärkt es, wie oben bereits erwähnt, die Verstehbarkeit, einer der drei Aspekte des Kohärenzgefühls. Wir können mit dem Modell Lernen nachvollziehen und verstehen, warum uns manche Dinge gelingen ohne darüber nachzudenken und manch andere noch nicht.
Zum anderen stärkt es Handhabbarkeit / Machbarkeit, wie oben aufgezeigt. Wir können unser Lernen besser danach ausrichten, wenn wir wissen in welcher Kompetenzstufe wir uns befinden und was wir tun müssen, um zur nächsten zu kommen.
Der letzte Aspekt des Kohärenzgefühls ist die Sinnhaftigkeit, auf die wir noch nicht explizit eingegangen sind. Sie ist die Überzeugung, dass das Angehen bevorstehender Herausforderungen lohnend ist. Auch dieser Aspekt wird durch den Ausblick, was durch das Lernen erreicht wird – sprich die bewusste oder unbewusste Kompetenz, gestärkt. Wir bekommen ein Gefühl dafür, dass es wichtig und auch sinnhaft ist, die bewusste Inkompetenz zu erkennen und zu erleben, weil sie eben Teil des Lernens ist. So sehen wir Sinn im Üben, immer wieder Wiederholen und auch in den dazugehörigen Ehrenrunden.
Die Kompetenzsstufenentwicklung für die eigene Entwicklung zu kennen und Klient:innen oder Teilnehmenden als Modell mit an die Hand geben zu können, erhöht das Kohärenzgefühl und damit auch die Resilienz im Umgang mit Lernherausforderungen.
Quellen
Broadwell, M. M. (1969). Teaching for learning (XVI). The Gospel Guardian, 20(41), 1-3.
Burch, N. (1970). Four stages of competency. Gordon Training International.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success: Random house.
Gordon, T. (1975). Teacher effectiveness training: The program proven to help teachers bring out the best in students of all ages: Crown Archetype.
Schmidt, G. (2004). Liebesaffären zwischen Problem und Lösung. Hypnosystemisches Arbeiten in schwierigen Kontexten, 3.
Sebastian Mauritz, M.A. Systemische Beratung, ist einer der führenden Resilienzexperten Deutschlands. Er ist 5-facher Fachbuchautor, Keynote-Speaker, Resilienz-Lehrtrainer, Systemischer Coach, war und ist Vorstand in vielen Coach- und Trainer-Verbänden und Unternehmer. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich individuelle Resilienz und Prosilienz®, resilienter Führung und Teamresilienz. Er ist Initiator des jährlichen Resilienz-Online-Kongresses, in dessen Rahmen er sich bereits mit über 200 weiteren Resilienzexpert:innen aus verschiedenen Disziplinen ausgetauscht hat (www.Resilienz-Kongress.de).
Moin Sebastian,
toller Artikel zu einem Thema, das beim Lehren immer im Hintergrund mitschwingt und mit Hilfe des Modells in den Vordergrund geholt werden kann. Ich bin mir nicht mehr sicher, aber ich glaube, dass auch Benajmin Bloom bei seiner Lernzieltaxonomie ähnliche Stufen anspricht – allerdings erst um 2000 herum.